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不振！”
对于这个回复，赵教授明显很满意，继续道：
“你们给员工高薪是好事，但是所有薪水都是简单放在工资表里的方法就太落后了！
首先按照基础薪资5000元为例，按照你们现有的办法，所有钱都直接每月打给员工，五险一金和其他福利公司都不管，由员工自己缴纳。
如果这种方式被长期执行下去，正常来讲，不管最后给员工发了多少钱，也都会被他们埋怨福利差，没有保险，而且这种所谓高薪带来的幸福感也会很快消失！
而且员工对奖励的期望是根据自己已有的薪资标准来定位的，工资起点定的高，他们预期的每个工分价值也就自然会更高一些。
这样的要求对于成熟公司来讲无所谓，但是作为创业公司，这样是不太合适的，因为每一年员工的预期都要比上一年要高，起点定太高了，后续的福利负担就可能会非常重，而且激励效果也可能会越来越不明显！
怎么解决呢？很简答，给员工的钱数不用变，但要把这5000元打散开，
首先，建议公司代缴员工的五险一金，这就是将近900元，然后住宿补贴400－600元，交通+餐补+通信补助400－600元，然后每月再留200－300作为福利基金！
这样一来，公司同样是每月支付5000元成本，但是员工会感觉到该有的福利他们都享受到了，而且以后薪资有增加时，感受也会非常明显，更不用说还可以合理避税，为员工争取到更多的利益了！
一个每月拿到3000元现金和每月拿到5000元现金的员工，幸福感相差并不会太大，但对于工分的期望值和态度则完全不一样。
既然大家参加培训的主要目的是增加员工的幸福感和对公司的归属感，那么每一个环节就都要考虑到。”
员工幸福感，这个词对君陌的触动极大。佳宜一心要去深圳，不就是途马给出的种种福利待遇和条件吗？换言之也可以说成幸福感或归属感！
有保险，有舒适的居所，有各种名目的节礼，奖金，这些看得见，摸得着的物质奖励让她毫不犹豫的舍弃了大家创业的无限可能和未来。
成功的企业都是类似的，赵教授给的建议也都是他们通行的办法。君陌和海燕自然从善如流，陶野也若有所思的在Ipad上记了几笔，估计回去也是要对自己公司的薪资发放做一些相应的调整吧。
薪酬问题刚告一段落，赵教授又把注意力放在了‘驴在江湖’的股权架构上，他把股权比例表投影在幻灯片上后，面向会场问了一句：
“君陌先生，您介意我对贵公司的股权架构做一些自己的评论吗？”
君陌当然不介意，‘驴在江湖’本来管理就很透明，更何况参加这次培训的另外一个主要目的就是为陶野当初设想的20%股权激励做计划和安排。
就算赵教授不点出这个问题，他们三个也打算在后续讨论的环节中把这件事提出来，既然大家思路正好一致，他赶紧起身道：
“赵教授您尽管直言，这也正好是我们公司非常重视，且迫切需要找到一个合理处理方式的问题！”