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    海德内部,每年都有一定比例的末位淘汰机制,如果绩效考核不合格,就会直接被裁走人。这套机制的初衷是好的,希望所有的员工都保持活力,不会因为工作时间长了,就变成混日子的一员。可是实际执行的时候,免不了会有这样那样的问题。

    安溪自己也曾经差点成了被淘汰的一个,所以知道这里面的一些情况。如果直接裁人,是要给补偿的,要是遇上那些在海德工作年头很长的,补偿金的数额就会很高。有时候人力迫于压力,想要省下这部分费用,就会想点别的办法,比如从员工的工作情况入手,挑点毛病出来,然后摆出两个选项,要么拿补偿,但是档案里面会记录为开除,要么自己主动辞职,不要补偿。

    一般来说,人力处理这些事情,都已经很有经验,说话也会很小心,不留下什么把柄。偏巧去年淘汰的人里面,有一个在IT部门工作多年的老员工,平日里看着人很老实的那种,人力就放松了警惕,话说的不太客气。

    事情后来的发展充分说明,千万不要把老实人逼急了。这个IT员工已经开始谈离职了,原有的工作仍然在继续,他利用自己的工作权限,调取了海德内部的邮件和录音,从中挑选一些,直接放到了网上。不只有北京地区的,还有美国总部那边的。

    比如某个讨论晋升名单的邮件里,一位集团管理层毫不掩饰地说,上升的机会应该留给那个“屁股更大的年轻女孩儿”。

    再比如某个跨大区的电话会议上,一位部门总监直接点了几个国家和地区,说这里的人口素质太低,不适合投放有内涵的广告。

    事情牵涉到海德整体,杨凯成需要亲自飞到美国去向总部说明情况,指定陆中泽协调处置这边的情况,如果遇到需要决策的事项,先汇报给邓莉。他要在汇报环节掌握主动权,不希望通过其他人来转述。

    行政秘书不在,安溪帮杨凯成订了机票,回到会议室的时候,已经是邓莉在主导讨论了。她是典型的美式思维,提议找一家经验丰富的律师事务所,对离职员工的泄密行为提起诉讼,追究他的法律责任。

    会议室里气氛特别压抑,陆中泽陪杨凯成出去了,其他人都盯着自己的手机屏幕,谁也不说话。

    邓莉在这种情况下,声音仍然沙沙的,一点也不急:“如果没有其他意见,那就请法务部先筛选个律所名单出来。”

    “邓总,”安溪觉得有些话梗在喉咙里,不吐不快,“在国内的环境下,诉讼恐怕不是一个好选择。”

    “在国人的一般化想法里,个人相比公司,总是比较弱势的那一个,因为人人都上班,也最容易带入劳动者的角色。如果已经丢了工作,还要被公司起诉,会给大众造成一种,海德要对一名员工赶尽杀绝的印象,这对公司整体,其实是很不利的。”

    邓莉笑眯眯地盯着她,等她说完了才说:“来之前我已经看过这个人过去一年的考核记录,有将近一百个工作日迟到,还有四十多个工作日早退两小时以上,还因为下订单时记错型号,给公司造成过接近十万元的损失,IT部门内给他做过提醒、调岗,解除劳动关系,是完全合理的。海德从前在美国、欧洲,都曾经起诉过行为不当的员工。”

    “邓总,你的判断完全正确,在公司里大部分同事都知道,IT部门个别人仗着在公司时间长,只拿钱不做事,连修理电脑之类的小事都已经搞不定了。”安溪仍然坚持,“但是中国人有句俗话,投鼠忌器,其实也不只这一句,还有很多,比如光脚的不怕穿鞋的,说的就是这种情况。”

    “这名员工个人,只是张三、李四而已,人们根本连他的名字都记不住,可是海德是个庞大的知名企业,多年积累的商誉,可比个人名誉重要多了。看客的心里,总是会倾向弱小一方多一些。个人起诉公司,甚至还带着点孤军奋战的悲情英雄主义色彩,公司起诉个人,就完全相反了,赢了是仗着十几人的专业法务团队,跟一个小员工过不去,输了就更惨,这么大的公司还斗不过一个小员工。”

    邓莉不管赞同还是反对,听的时候一直在微笑点头,等她说完了才问:“大家的看法呢?”

    没人说话,因为吃不准邓莉到底是什么态度。

    安溪很紧张,大半是为了杨凯成。总部大概早就想动他了,不然也不会专门派邓莉过来,如果这一波危机不能顺利解决……

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